Deze 2 belangrijke factoren mag je niet missen in jouw vacature

In deze blog/vlog leer jij:

  • NWat de grootste uitstapreden is op je vacature
  • NWaarom salaris in je vacature belangrijk is
  • NInsights uit onderzoek die dat staven

by | 26 Dec 2023

Je hebt een geweldige vacature. De copy is goed en je bedrijf wordt optimaal gepresenteerd. En toch zie je dat er veel te weinig sollicitanten reageren. Je kijkt in analytics en ook daar zie je geen opvallende bounce. Dikke kans dat de twee key-exit triggers de oorzaak zijn van jouw probleem.

Vandaag leer ik je hoe we met aanpassingen in deze key exit triggers 182% meer hires behaalden binnen hetzelfde budget. Ik neem je mee:

1. Wat zijn dé key exit triggers op elke vacature pagina?

Nee, het zijn niet de geweldige werkomstandigheden, een verkeerde afbeelding of het aantal vakantiedagen die zorgen dat sollicitanten wegrennen van je vacature. In volgorde van belangrijkheid:

  • Salaris
  • Het aantal uur vs. de werktijden

Is dit niet naar verwachting? Dan is je bezoeker weg en komt hij ook niet snel meer terug. Zonde van dat retargeting budget dat je nog gaat inzetten aan hem!

🎓 Bron: Onderzoek naar sollicitatiegedrag

Ruim twee jaar lang hebben we onderzoek gedaan. Dat begon bij onderzoek naar sollicitatiegedrag. In eerste instantie de redenen om te solliciteren. Daarna kwam gedrag op vacaturepagina’s aan bod. De exit triggers werden hier door middel van data profiling zichtbaar. Verder onderzoek wees het belangrijke effect uit van deze exit triggers.

Het volledige onderzoek leidde tot het Associatief Recruitment Model waar de exit triggers aan het fundament liggen van je vacature en arbeidsmarktcommunicatie.

Van je salaris zorg je dat je kan leven. Het betaalt niet alleen je woning, eten en andere primaire levensbehoeften. Het zorgt ook dat je aan je toekomst kan werken. Het waarborgt je veiligheid en eerste wensen. Je kan zeggen dat het salaris een deel van de Maslow pyramide invult.

Maar wat is dan een goed salaris? Dat hangt niet alleen van de functie af. Ook van het type persoon dat jij zoekt. Voer daarom de volgende twee “sanity-checks” door op dat salaris.

  1. Check het salaris van je vacature met de benchmark. Verschuil jezelf dus niet achter salarishuizen uit het jaar 0. Kijk actief naar wat er speelt in de markt en of jouw marktconform nog wel echt marktconform is.De benchmark zorgt ervoor dat je salaris in vergelijking met je concurrenten klopt.
  2.  

  3. Check de leefomstandigheden van jouw ideale kandidaat. Wil jij het beste uit de markt, dan heeft het beste uit de markt waarschijnlijk al een leefstijl die daarbij hoort. Dus voor de echte parels, kijk je ook goed naar de leefstijl van je ideale kandidaat. Daar baseer je het salaris op.

We hebben het voor je getest. Voldoet je getoonde salaris niet aan de verwachting? is het zien hiervan reden genoeg om je vacaturepagina te verlaten. Ook wanneer je hier vaag over doet. Daarom een bonus voor je: Het woord “marktconform” heeft een negatieve associatie die verband houdt met, je raad het al, een laag salaris. Noem dit daarom niet

Dit doen werkuren en werktijden met je vacaturepagina

Er is een causaal verband tussen het salaris en de werkuren vs de werktijden in je vacature. En dat komt door de onderbewuste reden van de werkuren vs werktijden. Waar salaris de beloning is waarmee de behoefte vervuld kan worden, zijn de werktijden en werkuren het offer dat daarvoor gebracht moet worden. Oftewel: Wat ben ik bereid in te leveren voor de baan die je me biedt?

Wil je dat men in werktijden en werkuren inlevert ten opzichte van de behoefte, zal je in het salaris daarin tegemoet moeten komen en andersom.

Is de verhouding scheef? Dat is jouw ideale kandidaat gevlogen en kelderen je conversies op vacature’s. Om dit op te lossen volg je dezelfde strategie als bij het salaris. Wat doet je concurrentie? en; Wat wil je ideale kandidaat?

2. Hoe zien de key exit triggers er uit in cijfers?

Een voor ons normale conversie op vacaturepagina’s ligt boven 2%, in sommige gevallen zelf minimaal 3%. Wat we bij klanten tegenkomen zijn vaak conversies die lager liggen dan 1%. Ik noem je twee voorbeelden van cases waar het aanpassen van de key exit triggers direct effect had.

⭐️ Case: 182% meer hires binnen hetzelfde budget door enkel de aanpassing van de key exit triggers!

Een van onze klanten had het technisch super voor elkaar. Vacatureteksten zagen er na een tweetal workshops van Martin van Kranenburg uitstekend uit. De campagne bracht meer dan genoeg verkeer in de juiste doelgroep naar de vacature.

Resultaat: Conversie 0,54%, aanname ratio 1 op 32. 😭 Huilen met de pet op.

Arbeidsvoorwaarden zagen er prima uit, cultuur ook en er waren ontelbaar veel mogelijkheden voor de kandidaat. Met de Associatief Recruitment Model check lag het laaghangend fruit dus op de exit triggers.

Onze klant zocht jonge salarisadministrateurs die fulltime wilden werken. Het salaris? Een goede € 2.250,00. Omdat het salaris in beginsel niet bespreekbaar was, pakten we eerst het andere aan.

Test 1: Enkel werktijden aanpassen (Duur: 2 maanden)

Van 40 uur werken naar 24 – 40 uur werken en zelf tijden indelen. Resultaten:

Conversie van 0,54% naar 0,73% (35% meer sollicitanten)
Aanname ratio van 1 op 32 naar 1 op 26 (23% tijdsbesparing)

😍 67% meer hires binnen hetzelfde budget!

Test 2: Salaris aanpassen (Duur: 2 maanden)

Van € 2.250,- naar € 2.597,-.

Eindresultaat:

Conversie van 0,54 naar 1,19 (120% meer sollicitanten)
Aanname ratio van 1 op 32 naar 1 op 25 (28% tijdsbesparing)

🚀 182% meer hires binnen hetzelfde budget!

3. Daarom is het belangrijk!

Je ziet dat enkel bij het aanpassen van de hygiene-check conversie enorm kan stijgen. En het resultaat is niet enkel meer sollicitanten. Juist de kwaliteitsscore die je ermee verbetert levert grote winst op. Meer sollicitanten waar je minder tijd aan kwijt bent.

Ook in jouw bedrijf kan dit!

Ook in jouw bedrijf zijn deze resultaten mogelijk. Dus tenzij je conversie op 5% ligt, is het belangrijk om kritisch te kijken naar je vacature en arbeidsmarktcommunicatie. Dat begint bij de exit triggers en is verder op te bouwen met alle andere delen van het ARM.

Hulp nodig?

Heb je een duwtje in de juiste richting nodig? Of heb je juist een grondige aanpak nodig om je recruitment resultaten te verbeteren? Neem dan contact op! Of plan meteen een discovery call in met Martijn 👇

 

Jouw auteur:

Wat heb ik toch een gaaf vakgebied. Jou en vele anderen vertellen over dat vakgebied, is één van de dingen die ik het aller leukst vind! Met veel plezier schrijf ik daarom blogs en neem ik de kennis op in vlogs die je kan bekijken.

Martijn den Otter
Neurowetenschapper & Profiler
Neuromarketing & gedragsverandering expert